Esta publicacion en ningun momento pretende herir supceptibilidades,pero aqui en algunos de los casos las personas que realizan labores de direccion podrian revisar algunas actitudes ,que por el error de pensar que si somos flexibles somos debiles , el barco perdera direccion y fracasaremos,no es asi.No nos impresionemos con la imgen que acompaña este àrticulo
Estos son los pecados mortales y de mayor frecuencia que tienen los Directivos:
1. Asumir que sus empleados conocen los objetivos y el propósito de la compañía.
Tanto usted como su equipo directivo tienen un gran plan estratégico diseñado. La pregunta es ¿Quién ejecutará ese plan? Incluso el mejor plan deja de tener valor a menos que se entienda y se acepte como propio en todos los niveles. Su mano de obra es el motor que acciona su plan.
Usted debe integrar su plan estratégico que le permita asegurarse de que TODOS están en sintonía con el Plan de la Empresa y están dispuestos a morir por él.
2. Dejar el proceso de selección y contratación al azar.
En el mejor de los escenarios conseguirá en un 14% de los casos un buen empleado. Por el contrario, en el peor de estos escenarios conseguirá un mal empleado e incluso puede llegar a verse demandado si las cosas se complican.
Un buen sistema de contratación y selección a todos los niveles mejora el rendimiento global y ayuda a evitar pleitos. Una definición clara y precisa de los que buscamos y para qué lo buscamos es clave. Además, una entrevista rigurosa, y la comprobación de sus referencias y antecedentes profesiones ayudan al empleador a formarse una imagen exacta del comportamiento anterior del candidato. Esto, unido a una adecuada investigación sobre sus actitudes, puede evitarnos muchas sorpresas y ahorrarnos muchos costos en el futuro.En esta parte una ayuda podria ser tener previamente definido y por escrito los perfiles de cargo con el anexo correspomdiente en a descripcion de las tareas,primero por unidad,luego revisando el departamento completo y al final denotar como queda el flujo de operaciones entre los departamentos ,especie de comprobacion de que si se cumplen los objetivos generales
3. Asumir que su gente está entrenada adecuadamente.
El no poder desarrollar los talentos de su gente con el entrenamiento apropiado es una pérdida de recursos masiva. Muchas compañías dedican más tiempo y dinero a negociar y pagar los contratos de mantenimiento de sus equipos y máquinas de lo que dedican al entrenamiento de su personal. Y sin embargo, siguen diciendo que sus empelados son su activo número uno.Otra de las debilidades es no apostar por la capacitacion del personal pues evadimos mucho esta partida por reducir nuestros gastos,pero no observamos que a mediano o largo plazo tener un personal subcapacitado para el puesto y sus resposabilidades nos generaran o bien alta rotacion de personal con la interrrupcion de procesos o tener continuas deficiencias en la ejecucion de las funciones por la constante de corregir error tras error
4. No poder evaluar y medir.
Es fácil caer en el hábito de “seguir el negocio como de costumbre”, realizando tareas de memoria o haciendo las cosas de la misma manera simplemente porque ésa es la forma en que se han hecho siempre. Usted debe medir continuamente sus actividades clave para la el negocio. ¿Son necesarias y relevantes? Si es así entonces estas actividades se deben medir y seguir para determinar su eficacia así como eficiencia. Si usted no puede medirla, no la haga.El cambio trae modificaciones y aun teniamos nuestro nido confortable debemos adaptarnos a que si ya aprendimos a volar no sera lo mismo ,los habitos cambian
5. El no poder proporcionar el feedback adecuado.
El miedo al conflicto puede llevar a los líderes a evitar mencionar un comportamiento inaceptable o a requerir responsabilidades. La retroalimentación sistemática y constructiva, orientada a objetivos, mediante evaluaciones de desempeño o con conversaciones en el curso de las actividades diarias, es necesaria para asegurar un buen funcionamiento y ayudar al desarrollo de carrera de los empleados.Es dificil para los empleados comunicarse francamente con sus superiores mucho mas si en alguna ocasion han habido interferencias y malos entedidos o se tiene la presion de que si comunica una inquietud sera despedido,es necesario crear un clima favorable y aprender a escuchar lo bueno ,lo malo ,canalizar soluciones y nunca personalizar
6. Asumir que se están haciendo las cosas bien y que los clientes están contentos.
¿Les ha preguntado? Si se asume que sus clientes están satisfechos simplemente porque no ha recibido quejas no es necesariamente un barómetro exacto. Su negocio debe tener mecanismos y sistemas en marcha para favorecer la retroalimentación del cliente. Usted debe escuchar, y actúa en función de esa información.utilizar herramientas de consultas y recoleccion de opinion tanto de manera anonima como frontal y comparar la validez ,sacar provecho nuestras virtudes y corregir nuestras fallas
7. No entender la relación entre ventas y marketing.
Incluso los negocios con una fuerza de ventas excelente deben ayudarse del marketing. El marketing, a través de sus disciplinas de relaciones públicas, investigación y publicidad, es una herramienta clave para identificar nuevos mercados, comunicarse con su mercado potencial y con sus clientes y difundir y consolidar su marca de fábrica y su mensaje entre todos sus actores. La falta de desarrollo activo de tales estrategias perjudica su capacidad para competir. Y por si siete pecados mortales no son suficientes, les doy otro más.Estas dos areas de competencia son de vital importancia porque asegura la supervivencia de la empresa en el tiempo,por lo tanto ser cuidadoso en el diseño de politicas de ambos departamentos cosa que la gestion de uno no afecte el canal del otro,sicronizar objetivos
8. Tratar a empleados como si fueran un material más.
Cualquier compañía que haya experimentado el alto coste de la rotación de empleados, entiende lo que significa pagar este peaje: costes de reemplazo, pérdida de productividad y moral baja. Si trata a los empleados como un material ellos le responderán de la misma forma, es decir, dejándole cuanto antes por la mejor oferta siguiente.Crear la fidelidad del empleado hacia la compañia es un proceso constante ,aqui no solo entra la compensacion de beneficios,si no tambien el ambiente,la estima ,el respeto y la consideracion haciendo sentir a todos sus miembros importantes y parte de un todo
1. Asumir que sus empleados conocen los objetivos y el propósito de la compañía.
Tanto usted como su equipo directivo tienen un gran plan estratégico diseñado. La pregunta es ¿Quién ejecutará ese plan? Incluso el mejor plan deja de tener valor a menos que se entienda y se acepte como propio en todos los niveles. Su mano de obra es el motor que acciona su plan.
Usted debe integrar su plan estratégico que le permita asegurarse de que TODOS están en sintonía con el Plan de la Empresa y están dispuestos a morir por él.
2. Dejar el proceso de selección y contratación al azar.
En el mejor de los escenarios conseguirá en un 14% de los casos un buen empleado. Por el contrario, en el peor de estos escenarios conseguirá un mal empleado e incluso puede llegar a verse demandado si las cosas se complican.
Un buen sistema de contratación y selección a todos los niveles mejora el rendimiento global y ayuda a evitar pleitos. Una definición clara y precisa de los que buscamos y para qué lo buscamos es clave. Además, una entrevista rigurosa, y la comprobación de sus referencias y antecedentes profesiones ayudan al empleador a formarse una imagen exacta del comportamiento anterior del candidato. Esto, unido a una adecuada investigación sobre sus actitudes, puede evitarnos muchas sorpresas y ahorrarnos muchos costos en el futuro.En esta parte una ayuda podria ser tener previamente definido y por escrito los perfiles de cargo con el anexo correspomdiente en a descripcion de las tareas,primero por unidad,luego revisando el departamento completo y al final denotar como queda el flujo de operaciones entre los departamentos ,especie de comprobacion de que si se cumplen los objetivos generales
3. Asumir que su gente está entrenada adecuadamente.
El no poder desarrollar los talentos de su gente con el entrenamiento apropiado es una pérdida de recursos masiva. Muchas compañías dedican más tiempo y dinero a negociar y pagar los contratos de mantenimiento de sus equipos y máquinas de lo que dedican al entrenamiento de su personal. Y sin embargo, siguen diciendo que sus empelados son su activo número uno.Otra de las debilidades es no apostar por la capacitacion del personal pues evadimos mucho esta partida por reducir nuestros gastos,pero no observamos que a mediano o largo plazo tener un personal subcapacitado para el puesto y sus resposabilidades nos generaran o bien alta rotacion de personal con la interrrupcion de procesos o tener continuas deficiencias en la ejecucion de las funciones por la constante de corregir error tras error
4. No poder evaluar y medir.
Es fácil caer en el hábito de “seguir el negocio como de costumbre”, realizando tareas de memoria o haciendo las cosas de la misma manera simplemente porque ésa es la forma en que se han hecho siempre. Usted debe medir continuamente sus actividades clave para la el negocio. ¿Son necesarias y relevantes? Si es así entonces estas actividades se deben medir y seguir para determinar su eficacia así como eficiencia. Si usted no puede medirla, no la haga.El cambio trae modificaciones y aun teniamos nuestro nido confortable debemos adaptarnos a que si ya aprendimos a volar no sera lo mismo ,los habitos cambian
5. El no poder proporcionar el feedback adecuado.
El miedo al conflicto puede llevar a los líderes a evitar mencionar un comportamiento inaceptable o a requerir responsabilidades. La retroalimentación sistemática y constructiva, orientada a objetivos, mediante evaluaciones de desempeño o con conversaciones en el curso de las actividades diarias, es necesaria para asegurar un buen funcionamiento y ayudar al desarrollo de carrera de los empleados.Es dificil para los empleados comunicarse francamente con sus superiores mucho mas si en alguna ocasion han habido interferencias y malos entedidos o se tiene la presion de que si comunica una inquietud sera despedido,es necesario crear un clima favorable y aprender a escuchar lo bueno ,lo malo ,canalizar soluciones y nunca personalizar
6. Asumir que se están haciendo las cosas bien y que los clientes están contentos.
¿Les ha preguntado? Si se asume que sus clientes están satisfechos simplemente porque no ha recibido quejas no es necesariamente un barómetro exacto. Su negocio debe tener mecanismos y sistemas en marcha para favorecer la retroalimentación del cliente. Usted debe escuchar, y actúa en función de esa información.utilizar herramientas de consultas y recoleccion de opinion tanto de manera anonima como frontal y comparar la validez ,sacar provecho nuestras virtudes y corregir nuestras fallas
7. No entender la relación entre ventas y marketing.
Incluso los negocios con una fuerza de ventas excelente deben ayudarse del marketing. El marketing, a través de sus disciplinas de relaciones públicas, investigación y publicidad, es una herramienta clave para identificar nuevos mercados, comunicarse con su mercado potencial y con sus clientes y difundir y consolidar su marca de fábrica y su mensaje entre todos sus actores. La falta de desarrollo activo de tales estrategias perjudica su capacidad para competir. Y por si siete pecados mortales no son suficientes, les doy otro más.Estas dos areas de competencia son de vital importancia porque asegura la supervivencia de la empresa en el tiempo,por lo tanto ser cuidadoso en el diseño de politicas de ambos departamentos cosa que la gestion de uno no afecte el canal del otro,sicronizar objetivos
8. Tratar a empleados como si fueran un material más.
Cualquier compañía que haya experimentado el alto coste de la rotación de empleados, entiende lo que significa pagar este peaje: costes de reemplazo, pérdida de productividad y moral baja. Si trata a los empleados como un material ellos le responderán de la misma forma, es decir, dejándole cuanto antes por la mejor oferta siguiente.Crear la fidelidad del empleado hacia la compañia es un proceso constante ,aqui no solo entra la compensacion de beneficios,si no tambien el ambiente,la estima ,el respeto y la consideracion haciendo sentir a todos sus miembros importantes y parte de un todo
Las preguntas que debemos hacernos son: ¿Dónde estamos nosotros con respecto a estos puntos? ¿Tenemos esos sistemas en marcha? ¿Sabemos cuál es el grado de satisfacción de nuestros clientes? ¿Lo tenemos medido? Y un sinfín de preguntas más que nos lleven a plantearnos lo que siempre vengo recordando, y que como coach de negocio, aplico día con día…
“
Me permito resaltar que la cita que viene a continuacion siempre la aplicamos consciente o inconsientemente y no digamos que no es asi:
"Hay que estar loco para pensar que haciendo las cosas de la misma forma que siempre se van a conseguir resultado distintos” (Einstein).
